¿Qué es una organización basada en las personas?

Las innovaciones en los modelos de organización han introducido en el lenguaje empresarial nuevos conceptos y expresiones, que los medios especializados se han encargado de popularizar. No obstante, con demasiada frecuencia, el mercado y la competencia ejercen una presión invisible que empuja a las empresas a acaparar estos nuevos términos e incorporarlos de forma temeraria en sus discursos, en la creencia de que así proyectarán una imagen innovadora y vanguardista de sus organizaciones. El hábito generalizado de esta práctica termina por producir un ruido mediático enorme, donde una pequeña minoría hace honor a la innovación y una gran mayoría juega a parecerlo. ¿Pero cómo distinguirlos entonces?

El marco influencia la percepción

He fantaseado muchas veces con poder tener una lista de preguntas a modo de check list por cada innovación, que me permitiera en caso de duda, separar el grano de la paja rápidamente. En este post me he propuesto crear una con claves para diferenciar las organizaciones verdaderamente basadas en las personas de las que no lo son.

No obstante, por el extraordinario calado del concepto empresa basada en las personas, antes de proponer la lista, voy a profundizar en su significado haciendo un ejercicio muy atrevido: ejemplificar el proceso de adopción del concepto desde dos perspectivas antagónicas:

  1. Desde la visión tradicional de empresa. Es decir, un directivo que opera desde un marco mental construido desde el modelo actual empresarial.
  2. Desde una nueva visión sistémica. Es decir, una persona que opera desde un marco mental con una perspectiva más amplia, donde la empresa es un elemento más en un sistema donde necesariamente tiene que colaborar y tener en cuenta a otros actores.

Para ello, antes de indagar en el proceso de asimilación desde los diferentes marcos mentales, es necesario entender la importancia que el propio marco tiene sobre cómo procesamos la información. Existen tres verdades fundamentales en este sentido:

  1. la existencia del propio marco. Las estructuras mentales que forman el marco por el que miramos a la realidad está compuesto por las creencias y experiencias que acumulamos. Ser conscientes de su existencia, nos capacita para relativizar nuestra comprensión de la realidad, y si es necesario, a cambiar el marco. Es decir, nos permite elegir y por lo tanto nos hace más libres.
  2. el marco fija la forma de sentir, ver y hacer. Las creencias y experiencias que forman el marco, influyen en cómo percibimos la realidad cuando miramos a través de él. Es decir, nos influencia en lo que sentimos, pensamos y hacemos cuando interpretamos un nuevo conocimiento.
  3. si no elegimos nuestro propio marco, adoptamos inconscientemente el culturalmente aceptado. La realidad es que todos miramos al mundo a través de un marco. Si somos conscientes de ello, construimos uno a partir de nuestros valores y creencias. Pero si no lo somos, inconscientemente adoptaremos el socialmente aceptado en nuestro entorno. Es decir, sin saberlo, haremos nuestras las creencias de otros.

Veamos ahora la influencia del marco en cada uno de los casos.

Perspectiva tradicional: mejora acumulativa

El tercer punto anterior, la adopción inconsciente del marco, es probablemente el más común y el más interesante de analizar. Si este es el caso, la pregunta que cabría hacer ahora sería ¿y cuál es el marco socialmente aceptado por el que miramos a las empresas?

Para ello tenemos que retroceder hasta finales del s. XIX, donde en un contexto de explosión demográfica y crecimiento de la demanda, los ingenieros Frederic Winslow Taylor y Henry Fayol introdujeron un innovador modelo de administración para la época. La creencia hasta el momento era que el trabajador era el que más experiencia acumulaba en la línea de producción, y por tanto se confiaba en él para que organizara el trabajo como mejor dispusiera. Ante la presión de aumentar la producción, esta creencia se descartó, para adoptar una nueva donde lo más eficiente sería simplificar y especializar las tareas, en aras de reducir tiempos y errores, y posibilitar además que más trabajadores con menor cualificación pudieran acometer las tareas ahora más delimitadas y simplificadas.

En este proceso, entre otros conceptos, se instaló el mando jerárquico, la división del trabajo en departamentos, la especialización, los pluses por objetivos, y la definición de un proceso correcto de administración basado en la planificación, organización, dirección y control. A pesar de que en origen los principios que motivaron estas prácticas fueron loables y en la época pudieran tener sentido, el paso del tiempo, y sobre todo, la evolución del contexto socioeconómico, los han convertido en limitantes, si no en obsoletos.

Por lo tanto, el marco mental socialmente aceptado por el que miramos a la empresa contemporánea se forjó hace más de un siglo, en un contexto en el que las fábricas funcionaban como sistemas cerrados, desconectados del entorno, donde se organizaba la actividad desde una visión puramente técnica y económica, que convertía a las empresas en máquinas divididas en piezas que la obra de mano (o mano de obra) se encargaba de hacer funcionar.

Es importante recalcar que los empresarios, directivos y personas que no son conscientes de su marco mental de empresa, encaran el análisis del nuevo concepto basado en las personas acarreando todas estas creencias y modelos instalados en el inconsciente colectivo hace más de cien años. En este estado de consciencia, la adopción de la innovación está condenada a encontrar un encaje en el modelo actual. Es decir, como la interpretación de la innovación no tiene significado en este modelo centenario, se matiza y adapta hasta forzar uno coherente, corrompiendo así el concepto original y aumentando el nivel de ruido.

Siguiendo con esta linea de pensamiento donde no se replantea el modelo, la interpretación del concepto basado en las personas produce nuevos términos y semánticas que desde esta perspectiva tienen sentido, pero que poco tienen que ver con su verdadero significado. Por ejemplo, el área de Recursos Humanos (el uso del término recurso deja evidente el marco mental), empujado por el progreso social, ha adquirido en este contexto un protagonismo cada vez más relevante, pasando de un rol administrativo hacia uno más estratégico. No obstante, a pesar de haber desarrollado avances como los planes de formación, el desarrollo del talento, los beneficios, etc., todos ellos están constreñidos por el marco mental tradicional. Así podemos encontrar expresiones como, capital humano, personal, etc., que no son más que tentativas de avance pero que no dejan de ser sinónimos nacidos de la misma visión técnico-económica del s. XIX.

En definitiva, las mejoras que pueden surgir de este proceso son acumulativas, y aportan un valor limitado por el propio modelo.

Perspectiva sistémica: cambio radical

La principal virtud de la perspectiva sistémica es ser consciente de la existencia del marco mental y su influencia. Además entiende a la empresa en relación simbiótica con el resto de sistemas, con los que necesariamente debe relacionarse y cooperar, entre los cuales se encuentran otras organizaciones, la sociedad, el planeta, etc.

De la consciencia de esta interdependencia emergen dos nuevas ideas:

  1. al pasar de un enfoque individual a uno colectivo que implica tener en cuenta los intereses de todos los sistemas, la única posibilidad de plantear una organización es centrándola en las personas, porque a la postre todo se hace para su desarrollo y bienestar.
  2. si la organización no se basa en las personas, se convierte en un sistema parasitario, ya que sus objetivos no persiguen la sostenibilidad del conjunto. Esta inestabilidad producirá tarde o temprano un colapso del sistema.

Teniendo en cuenta lo anterior, no es extraño que desde el marco mental sistémico se comience con preguntas que dotan de un nuevo significado a las organizaciones. ¿Para qué creamos esta organización? ¿Cuáles son los principios y valores por los que vamos a regir nuestra actividad? ¿Cómo vamos a ser medioambientalmente sostenibles? ¿Cómo vamos a crear un impacto positivo en la sociedad? ¿Cuáles son las estructuras y prácticas más indicadas para liberar todo el potencial de las personas?

A diferencia del enfoque tradicional donde la innovación se limita a adecuar el concepto al marco establecido, en este caso se pone todo en tela de juicio:

  • ¿cómo debe ser la relación entre propiedad y trabajadores para fomentar el desarrollo de toda la organización?
  • ¿cómo se divide el poder en la organización para favorecer el potencial de las personas?
  • ¿qué estructura organizativa es la más idónea para que las personas se desarrollen, colaboren y comuniquen?
  • ¿cómo deben ser los espacios laborales para favorecer relaciones auténticas entre las personas?
  • ¿qué cultura y prácticas ayudan a mejorar el compromiso y la creatividad de todas las personas?

Cada organización debe buscar sus propias respuestas adaptadas a la singularidad de las personas que lo forman y al propósito perseguido. No obstante, gracias a los avances en neurociencia y psicología, lo que cada vez está más claro es que la estructuración de la empresa actual, inalterada durante más de cien años, es incompatible al desarrollo de las personas y a la sostenibilidad social, económica y medioambiental. Y además no responde adecuadamente a la demanda del mercado.

A pesar de que no hay una receta mágica que sirva para todas las organizaciones, se han producido avances sobre principios, valores y prácticas alternativas alineadas con el concepto de organización basada en las personas. Algunos de los más importantes son:

  • visión sistémica. Se pasa de una visión de EGO-sistema, donde sólo se persigue el beneficio de la propiedad, a una de ECO-sistema donde se tienen en cuenta a todas las personas y sistemas relacionados, para obtener la sostenibilidad del conjunto.
  • visión integral. A la dimensión económica y técnica tradicionales, se incluye la dimensión humana, que pasa a ser el centro de las organizaciones. Esto implica tener en cuenta los valores, los principios y las emociones de las personas. Y debido a ello, a poner mucho énfasis en las relaciones que las unen.
  • autonomía. Se democratiza el poder y por tanto se eliminan las jerarquías que lo estructuran. Las personas se autogestionan y se responsabilizan de los compromisos adoptados con el resto de personas.
  • trascendencia. Las personas pretenden grandes cambios sólo planteables desde las sinergias obtenidas de sumar las capacidades de muchas personas. Buscan un significado que trasciende a su capacidad como individuo.
  • desarrollo. Las personas necesitan sentir que se desarrollan en todos los sentidos, y la organización se convierte en un espacio donde esto no es sólo posible si no que se fomenta. Cuanto más desarrolladas las personas, mejores organizaciones, ecosistemas, sociedad y planeta.

A partir de los puntos anteriores, se derivan prácticas que los apoyan:

  • transparencia. No es posible la autonomía si no existe una transparencia total de toda la información de la organización hacia todas las personas que la forman.
  • decisiones consensuadas. En la toma de decisiones tienen que participar todas las personas afectadas, ya que son ellas las que poseen la autoridad para hacerlo. Si las decisiones son estratégicas, tomará parte toda la organización.
  • medición. No se puede mejorar lo que no se mide. Una vez consensuados los indicadores que medirán el avance de la organización hacia su misión, estos se miden y se comparten continuamente con todas las personas. De esta forma, tanto la organización como las personas, sabrán de donde vienen, a dónde se dirigen y en qué momento se encuentran.

Además de estas prácticas existen muchas otras que permiten alinear todo el esfuerzo de las personas a los principios y valores enumerados anteriormente. A diferencia del enfoque tradicional descrito en la primera sección, aquí la praxis está enfocada a crear y mantener las relaciones más ricas posibles entre todas las personas de la organización.

Conclusiones

Como ocurre con todas las innovaciones disruptivas, el término basado en las personas requiere de un marco mental determinado para su completa comprensión. De lo contrario, el concepto se reinterpreta para que tenga coherencia en el modelo establecido perdiendo su potencial transformador. En este caso la clave para obtener el marco mental adecuado es la consciencia.

La consciencia es la suma del conocimiento de que algo existe y la atención que le prestamos. En concreto se trata de ser conscientes de lo colectivo, lo cual nos obliga a modificar las relaciones con nosotros mismos, con los demás, con la sociedad y finalmente con el planeta. Todas estas relaciones tienen una influencia bidireccional a la que ahora debemos prestar la atención adecuada.

No obstante, el proceso será lento. Sólo cuando la innovación sea adoptada por las organizaciones más innovadoras y éstas evidencien mejoras notables, otras organizaciones más conservadoras darán el paso. Y así sucesivamente hasta la total adopción de la innovación, momento en el cual dejará de ser novedad y pasará a convertirse en el modelo establecido. Con el crecimiento de una consciencia de lo colectivo, el modus operandi de las organizaciones se transformará en una convivencia simbiótica con el cambio, operada desde y para las personas, lo cual supondrá un avance social sin precedentes.

El impacto de esta innovación es máximo porque se trata de innovar en las propias personas, que somos a la postre las únicas capaces de generar innovación. Y surge además de la demanda creciente de la sociedad, más palpable en las nuevas generaciones como los millennials que ya están adaptados al contexto social actual y demandan otras formas de vivir. Esto significa que esta innovación no surge como una respuesta a una demanda de mercado, sino a una demanda social, con implicaciones mucho más profundas que progresivamente las empresas tendrán que encarar.

Checklist organizaciones basadas en las personas

Para terminar, propongo a continuación lo prometido al comienzo del post: un checklist para comprobar si una empresa está verdaderamente basada en las personas.
Basada en las personas

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raul

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